Mobbing. ¿Cómo intervenir ante una situación de Acoso Psicológico en el Trabajo?

¿Qué hacer en un inicio cuando un trabajador nos comenta que está sufriendo acoso psicológico (mobbing) por otro/s compañero/s o superior/es?

• Los dos principales errores que podemos cometer ante una situación de acoso psicológico en el trabajo son: negar el problema y tomar partido claro por uno de los implicados.

• Otro error frecuente es preocuparse más por que no se produzca un escándalo que por el potencial daño del problema.

• Es muy importante, no hacer valoraciones inicialmente. Debemos pedir a los implicados que escriban cuál es el motivo principal del conflicto, cuál es el problema actualmente y cómo proponen solucionarlo.

• Por último, deberemos centrarnos en la solución del problema y en las alternativas posibles


¿Qué hacer cuando hay indicios de una situación de acoso psicológico en el trabajo - mobbing?

Estrategias de AFRONTAMIENTO:

Desde la Dirección
- Tomar conciencia de la situación
- Localizar al acosador
- Investigar y analizar qué poder tiene el acosador y cómo lo ha obtenido
- Analizar los recursos disponibles de la víctima (apoyo familiar, social, terapéutico, legal, económico...) y decidir apoyar a la víctima si decide la denuncia como única posibilidad de neutralizar la situación del acoso psicológico

Por parte de la victima

a) Estrategias internas
- Buscar apoyo de los compañeros de confianza
- Buscar apoyo de las personas influyentes sobre el acosador
- Denunciar la situación al Comité Seguridad y Salud o Delegado de Prevención
- Denunciar la situación al Servicio de vigilancia a la Salud
- Comunicación por escrito al empresario (Dirección de la Organización)

b) Estrategias externas
- Recurrir al Médico (asistencia primaria)
- Solicitar Asesoramiento Psicológico y Jurídico
- Solicitar Asesoramiento técnico en el Instituto Regional de Seguridad y Salud
- Denuncia Inspección trabajo
- Denuncia Tribunales Justicia

Cuestiones legales
• En España empezamos a tener jurisprudencia. Existen sentencias que reconocen la existencia de mobbing. En otros países jurisprudencia más consolidada.

• En todo caso la posición de la empresa puede ser de apoyo en el caso de que la víctima (lo sea o no) y tenga problemas de salud.

• No intervenir a favor de nadie en caso de que no haya pruebas evidentes y claras.

Estrategias de Prevención de Riesgos Laborales (Organización)

Compromiso claro de la dirección
• Tomar una posición centrada en resolver el problema: Acoso y derribo al hostigador. Vulneración del Derecho a la Salud (Art. 14.1 y Art. 16.3 de la Ley 31/1995 de PRL.)
• Establecimiento de un protocolo anti-acoso psicológico
• Desarrollar protocolos de atención a los posibles acosados
• Desarrollar procedimientos disciplinarios conocidos y aceptados por todos para resolver los conflictos (negociar con Sindicatos)
• Dar confianza y facilitar la comunicación sobre los “problemas”
• Requerir compromiso y participación de todos

Desarrollo de un sistema diagnóstico
• Evaluación de riesgos psicosociales
• Fundamentalmente estudios de clima, análisis de todos los factores potenciales que pueden afectar al mobbing. Cuando haya autorización o acuerdo, información sobre bajas médicas.

Información y Formación
• ¡Facilitar información!
* A las posibles víctimas
* Al empresario y al hostigador
* A la organización (charlas, carteles, encuestas, etc.)
• Formación específica al equipo médico preventivo, comité de seguridad y salud / delegados de prevención, jefaturas y direcciones de RR. HH.

Ayuda
• Prestar / Facilitar ayuda terapéutica a la víctima: Médico, Psicólogo, Abogado, Trabajador Social (intervención-ayuda multidisciplinar)
• Prestar ayuda a la familia

Selección
• Selección centrada en la adecuación persona/puesto, cultura y clima de organización
• Participación de los trabajadores con los que se va a incorporar el nuevo trabajador.
• Diseño de un plan de acogida e integración

Otras estrategias que dificultan la aparición de mobbing:
• Mejora de los sistemas de comunicación, motivación y participación
• Rediseño de los puestos de trabajo
• Estudio y control del clima laboral
• Procedimiento de gestión de conflictos

Bibliografía y Enlaces de interés:
AUSFELDER, T . (2002). Mobbing. El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Océano Ámbar.
HIRIGOYEN, M. F. (2002). El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana. Barcelona: Paidós.
LOPEZ, M. A. y VÁZQUEZ, P. (2003). Mobbing. Cómo prevenir, Identificar y Solucionar el acoso psicológico en el trabajo. Madrid: Pirámide.
PIÑUEL, I. (2001). Mobbing. Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Sal Terrae.
RODRÍGUEZ, N. (2002). Mobbing. Vencer el acoso moral. Barcelona: Planeta
http://www. mobbing.nu
http://forosdelmobbing.info/ (Foros del Mobbing)
http://www.acosomoral.org/ (Aborda este fenómeno desde una óptica social, tanto en su perspectiva individual como colectiva.)

Acoso Sexual en el Trabajo

Os dejo algunos vídeos sobre el acoso sexual en el trabajo.

Violencia en el trabajo

La semana pasada vimos la violencia en el trabajo. Os dejo los videos que os puse en clase.

Un punto de encuentro entre la Psicología de la Salud y la Psicología del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos.

El próximo martes se impartirá una ponencia con el título: “Empleo, trabajo y desigualdades en salud: una perspectiva global”. Dentro de las V Jornadas organizadas por el foro en defensa de la Sanidad Pública de Alicante (FDSP_A) en colaboración con el Club Información.

Resumen

A nivel mundial el paro llegó a su máximo histórico en el año 2006 a pesar del fuerte crecimiento económico global. Así, el crecimiento global falló en su intento de reducir el paro a nivel mundial a pesar incluso del fuerte crecimiento económico global que ha seguido durante el 2007. Por todo ello existe una preocupación seria sobre las perspectivas de creación de empleo justo y la reducción de la precariedad en el empleo. Sin oportunidades de ocupación o cobertura por indemnización de paro, contratos de trabajo por debajo de los estándares mínimos de calidad y en la mayoría de los casos mal pagados, es la única manera de sobrevivir para muchos trabajadores y sus familias. De hecho, el trabajador precario representa alrededor del 25 por cien del total de la fuerza de trabajo contratada respecto al total de países en vías de desarrollo y pobres. En otras palabras, uno de cada cuatro personas empleadas pertenece a una familia que vive en la pobreza. Además, durante las dos últimas décadas la ocupación en la economía sumergida ha aumentado rápidamente en todas las regiones de la mayoría de los países con renta per cápita media-baja. Incluso antes de la crisis asiática a finales de los años 90, la participación de la mano de obra no agrícola en la economía sumergida representaba más del 55 por ciento en Latinoamérica, y abarcaba desde el 45 al 85 por ciento en Asia, y el 80 por ciento en África. Una característica del empleo sumergido es la carencia de cualquier control estatutario para proteger las condiciones laborables, los sueldos, la seguridad en el trabajo y la salud laboral de los trabajadores, o incluso la inexistencia de un seguro de accidentes. Los Trabajadores también tienden a estar menos representados sindicalmente o a tener un acceso limitado a las organizaciones sindicales existentes. Esta situación es especialmente preocupante si uno se detiene ante la situación de los niños-obrero, los esclavos y los obreros que realizan trabajos forzados/encadenados, la mayoría de los cuales son mujeres o chicas. A nivel mundial, 317 millones de niños entre los 5 y los 17 años producen actividad económica y 218 millones son niños-obrero; y de estos, aproximadamente 126 millones desempeñan trabajos peligrosos. Globalmente, se calcula que hay alrededor de 28 millones de víctimas de la esclavitud, y que 5,7 millones de niños realizan trabajos forzados. Las consecuencias de estas condiciones de empleo para la salud y las desigualdades en salud son previsibles y tendrían que incorporarse estrategias de crecimiento económico que tuvieran en cuenta la sostenibilidad y la equidad en todos mercados de trabajo y en todos los países.

Ponente
Joan Benach. Licenciado en Medicina (UAB), Màster en Salud Pública (UB), Doctor en Salud Pública (Johns Hopkins) y especialista en Medicina Preventiva y Salud Pública. Tiene formación en Historia Contemporánea (UAB), Metodología de las Ciencias sociales (UB) y Políticas Sanitarias (Universidad Berkeley). Joan Benach es, junto a Carles Muntaner, director de la Red de Condiciones de Empleo y Desigualdades en Salud que forma parte de la Comisión de Determinantes Sociales de Salud de la OMS. Ambos son profesores de salud pública en la Universidad Pompeu Fabra y Universidad de Toronto (Canadá) respectivamente y coautores del libro Aprender a mirar la salud. Libros de El Viejo Topo, Barcelona, 2005. Actualmente se encuentran preparando la edición de un nuevo libro fruto de los tres últimos años de trabajo.

Lugar
Martes, 9 de diciembre de 2008 a las 19:00 horas.
ORGANIZA: http://www.espacioblog.com/fdsp
COLABORA: http://www.clubinformacion.com

A veces el destino hace que recibas esta información cuando a lo largo de esta semana ha salido este mismo tema en dos clases con características diferentes: estudiantes de la titulación y estudiantes de máster en Psicología de la Salud. Plantear un tema nuevo en tus clases a veces crea un cierto ambiente de escepticismo “estará un poco loco este profesor”.

Defender la conjunción y no una dicotomía entre áreas de conocimiento: salud y trabajo y organizaciones es una pelea que no sé hasta que punto cala en los auditorios.

Esta ponencia y su perspectiva refuerzan mi idea de seguir adelante y no desfallecer.